مدلهای کوچینگ سازمانی؛ GROW، CLEAR و سیستمیک
کوچینگ سازمانی در دهههای اخیر بهعنوان یکی از اثربخشترین ابزارهای توسعه رهبری و منابع انسانی مطرح شده است. آنچه این رویکرد را از صرفاً یک گفتوگوی انگیزشی متمایز میکند، وجود چارچوبها و مدلهای مشخص است که فرآیند کوچینگ را هدایت میکنند. این مدلها همانند نقشه راه عمل میکنند و به کوچ و کوچی کمک میکنند که از نقطه «مشکل» به نقطه «راهحل و اقدام» برسند. طبق گزارش فدراسیون بینالمللی کوچینگ (ICF, 2022) بیش از ۷۰ درصد سازمانهای دنیا از مدلهای شناختهشده کوچینگ مانند GROW و CLEAR استفاده میکنند تا جلسات خود را ساختارمند کنند و نتایج را قابلسنجش نمایند. بدون بهرهگیری از چنین چارچوبهایی، کوچینگ به احتمال زیاد به مجموعهای از مکالمات پراکنده تبدیل میشود که خروجی ملموسی برای سازمان ندارد. سه مدلی که بیش از همه مورد استفاده قرار میگیرند عبارتاند از: مدل GROW، مدل CLEAR و کوچینگ سیستمی.
مدل GROW: از هدفگذاری تا تعهد به عمل
مدل GROW نخستین بار در اواخر دهه ۱۹۸۰ توسط سر جان ویتمور (Sir John Whitmore) و همکارانش معرفی شد و به سرعت در دنیای کوچینگ رواج یافت. این مدل از چهار مرحله تشکیل شده است: Goal (هدفگذاری)، Reality (واقعیت موجود)، Options (گزینهها) و Will (تعهد به عمل). به زبان ساده، در این مدل ابتدا باید مقصد نهایی را روشن کرد، سپس شرایط فعلی را واقعبینانه بررسی نمود، بعد راههای مختلف رسیدن به هدف را مرور کرد و در نهایت تعهدی مشخص برای اقدام عملی ایجاد نمود.
برای مثال، فرض کنید یک مدیر بازاریابی قصد دارد فروش دیجیتال سازمان را طی یک سال ۲۰ درصد افزایش دهد. در مرحله اول (Goal) هدف افزایش فروش بهطور شفاف بیان میشود. در مرحله دوم (Reality) واقعیت بررسی میشود: وضعیت فعلی بازار، سهم رقبا، و عملکرد تیم بازاریابی. سپس در مرحله سوم (Options) گزینههای مختلف مثل سرمایهگذاری روی تبلیغات دیجیتال، ارتقای وبسایت یا توسعه تیم فروش مطرح میشود. در نهایت، در مرحله چهارم (Will) مدیر و تیم او متعهد میشوند یکی از گزینهها مثل راهاندازی یک کمپین دیجیتال ۶ ماهه را عملی کنند.
طبق پژوهش منتشرشده در Harvard Business Review (HBR, 2019)، استفاده از مدل GROW باعث شده سازمانها تا ۴۰ درصد در دستیابی به اهداف عملکردی خود موفقتر باشند. دلیل این موفقیت سادگی و ساختار خطی مدل است که به مدیران کمک میکند از سردرگمی در فرآیند تصمیمگیری خارج شوند.
مدل CLEAR: تأکید بر اعتماد و گفتوگو
مدل CLEAR توسط پیتر هاوکینز (Peter Hawkins) معرفی شد و تفاوت اساسی آن با GROW در تمرکز بر کیفیت رابطه و اعتمادسازی است. CLEAR از پنج مرحله تشکیل شده است: Contracting (قرارداد)، Listening (گوش دادن فعال)، Exploring (کاوش)، Action (عمل) و Review (بازبینی).
در این مدل، کوچینگ با تنظیم قرارداد یا توافقی روشن آغاز میشود؛ یعنی طرفین مشخص میکنند چه هدفی دارند، چه زمانی در اختیار است و چه انتظاراتی وجود دارد. مرحله دوم یعنی Listening بر گوش دادن عمیق و فعال تأکید دارد؛ جایی که کوچ باید بدون قضاوت و با توجه کامل به زبان بدن، احساسات و واژهها، به سخنان کوچی گوش دهد. مرحله سوم (Exploring) مربوط به کاوش و بررسی احساسات، دیدگاهها و فرضیات پنهان است. سپس در مرحله چهارم (Action) فرد یا تیم برای اقدام عملی تصمیمگیری میکند و در نهایت در مرحله پنجم (Review) نتیجه بررسی و بازخورد داده میشود.
یک مثال کاربردی از مدل CLEAR میتواند در شرایطی باشد که دو بخش از سازمان، مثلاً فناوری و بازاریابی، دچار تعارض و عدم اعتماد هستند. در چنین شرایطی، پیش از اینکه اقدام عملی صورت گیرد، باید فضایی ایجاد شود تا افراد بتوانند آزادانه دیدگاههایشان را مطرح کنند. این فرآیند به افزایش همدلی، رفع سوءتفاهمها و شکلگیری همکاری واقعی منجر میشود. طبق تحقیق Institute of Coaching (Harvard Medical School Affiliate, 2021) استفاده از مدل CLEAR در تیمهای میانبخشی، سطح اعتماد را تا ۵۵ درصد افزایش داده و موجب بهبود چشمگیر تعاملات کاری شده است.
کوچینگ سیستمی: نگاه کلنگر به سازمان
در حالی که مدلهای GROW و CLEAR بر افراد یا تیمها تمرکز دارند، رویکرد کوچینگ سیستمی (Systemic Coaching) نگاه کلنگرانهتری دارد. این مدل سازمان را بهعنوان یک سیستم پویا میبیند که تمام بخشها و فرآیندهای آن بهطور متقابل بر هم اثر میگذارند. در این چارچوب، هیچ مشکلی به صورت جداگانه بررسی نمیشود؛ بلکه همواره در بستر ارتباطات و ساختار کلی سازمان تحلیل میشود.
برای نمونه، اگر سازمانی با کاهش بهرهوری در تیم تولید مواجه باشد، کوچ سیستمی تنها به مهارت یا انگیزه اعضای تیم نگاه نمیکند. او روابط میان تولید و واحدهای دیگر مثل فروش، بازاریابی و منابع انسانی را نیز بررسی میکند. ممکن است مشخص شود که دلیل اصلی افت عملکرد تولید، کمبود ارتباطات اثربخش میان تیمها یا عدم هماهنگی اهداف کلان سازمانی است.
طبق گزارش منتشرشده توسط European Mentoring and Coaching Council (EMCC, 2020)، سازمانهایی که از کوچینگ سیستمی بهره بردهاند، در مقایسه با سایرین ۲۵ درصد افزایش کارایی سازمانی و ۱۸ درصد کاهش تعارضات میانبخشی را تجربه کردهاند. این آمار نشان میدهد که کوچینگ سیستمی برای سازمانهای بزرگ و چندلایه، ابزاری حیاتی برای شناسایی و حل مشکلات ریشهای است.
جدول مقایسهای مدلهای کوچینگ سازمانی
| مدل | تمرکز اصلی | ویژگی متمایز | آمار اثربخشی (براساس منابع معتبر) | کاربرد در سازمانها |
|---|---|---|---|---|
| GROW | هدفگذاری و اقدام | ساختار ساده و خطی | +۴۰٪ موفقیت بیشتر در دستیابی به اهداف عملکردی (HBR, 2019) | مناسب برای اهداف فردی و عملکردی |
| CLEAR | اعتماد و گفتوگو | تأکید بر رابطه و گوش دادن فعال | +۵۵٪ افزایش اعتماد در تیمها (Institute of Coaching, 2021) | مناسب برای حل تعارضات و تغییر فرهنگ |
| سیستمی | کلنگری سازمانی | توجه به روابط میانبخشی | +۲۵٪ بهبود کارایی سازمانی (EMCC, 2020) | مناسب برای سازمانهای بزرگ و پیچیده |
جمعبندی
مرور مدلهای کوچینگ سازمانی نشان میدهد که هر سازمان بسته به نیاز خود میتواند از رویکردهای متفاوتی بهره ببرد. مدل GROW برای سازمانهایی مناسب است که به دنبال نتایج سریع و شفاف در حوزه عملکرد هستند. مدل CLEAR به سازمانهایی کمک میکند که درگیر مشکلات فرهنگی و بینفردی هستند و نیاز به بازسازی اعتماد و تقویت ارتباطات دارند. در مقابل، کوچینگ سیستمی برای سازمانهای بزرگ، پیچیده و بینالمللی کارآمد است، زیرا میتواند مشکلات را در سطح کل سیستم شناسایی و حل کند.
آنچه اهمیت دارد این است که کوچینگ سازمانی یک فرآیند عمومی و بدون ساختار نیست؛ بلکه بر پایه مدلهای علمی و پژوهشهای معتبر اجرا میشود. سازمانهایی که این چارچوبها را در استراتژی منابع انسانی خود به کار میگیرند، نهتنها به رشد فردی کارکنان کمک میکنند، بلکه عملکرد کل سازمان را در سطحی پایدار و ماندگار ارتقا میدهند.